Mediante la sanción de la Ley Nº 27.802, el régimen laboral argentino incorpora una serie de modificaciones de gran alcance que impactan directamente en la contratación, registración, extinción del vínculo laboral y resolución de conflictos judiciales.
Promulgada por el Poder Ejecutivo Nacional a través del Decreto 137/2026 y vigente desde el 6 de marzo de 2026, esta norma se presenta como un intento de modernización del sistema, introduciendo herramientas de mayor flexibilidad operativa y previsibilidad para los empleadores, junto con nuevos criterios en materia indemnizatoria y procesal.
A continuación, desarrollamos los aspectos más relevantes de la reforma.
Uno de los primeros cambios a destacar se vincula con el cómputo de la antigüedad del trabajador. La ley consolida el criterio de considerar la totalidad del tiempo trabajado desde el inicio de la relación laboral, incluyendo contratos sucesivos. Asimismo, en casos de reingreso a un mismo empleador, se mantiene el reconocimiento de la antigüedad anterior, salvo que entre ambos períodos haya transcurrido un plazo superior a dos años.
En materia procesal, se introduce una novedad significativa respecto de la responsabilidad en la litigación. Si bien se mantiene el principio de gratuidad para el trabajador, se habilita la imposición de costas de manera solidaria entre el reclamante y su abogado en aquellos supuestos donde se verifique una pluspetición inexcusable, es decir, una sobreestimación objetiva e injustificada del crédito reclamado.
Otro eje central de la reforma es la redefinición del régimen de responsabilidad en supuestos de intermediación, tercerización y grupos económicos. En este sentido, se establece que el empleador registrado es el principal obligado, mientras que la empresa usuaria responde solidariamente únicamente por las obligaciones devengadas durante el tiempo de prestación efectiva de servicios. En los casos de subcontratación, la responsabilidad queda condicionada al incumplimiento del deber de control, y en los grupos económicos se limita a situaciones donde exista fraude, restringiendo así los supuestos de extensión automática de responsabilidad.
La ley también introduce cambios relevantes en materia de registración laboral, simplificando el sistema mediante la posibilidad de efectuarla a través de plataformas digitales y habilitando la digitalización de la documentación laboral. No obstante, se mantiene una fuerte presunción a favor del trabajador en caso de falta de registración o registración defectuosa.
En relación con las facultades del empleador, se reafirma el ejercicio del denominado ius variandi, permitiendo modificar las condiciones de trabajo siempre que no se alteren elementos esenciales del contrato ni se cause perjuicio al trabajador. De verificarse tales extremos, se mantiene la posibilidad de que el trabajador se considere despedido indirectamente.
Otro aspecto relevante es la ampliación del plazo para la entrega de certificados de trabajo, que pasa a ser de 45 días hábiles desde la finalización del vínculo. Asimismo, se flexibilizan las formas de cumplimiento de esta obligación, admitiéndose tanto la entrega física como el envío digital o la puesta a disposición en plataformas oficiales.
En materia de modalidades de contratación, la norma introduce ajustes tanto para el trabajo a tiempo parcial como para los contratos a plazo fijo. En el primer caso, se amplían las posibilidades operativas, incluyendo la realización de horas adicionales dentro de los límites legales y la unificación de aportes en situaciones de pluriempleo. En el segundo, se precisan los alcances indemnizatorios, diferenciando claramente entre la extinción anticipada del contrato y su finalización regular.
Uno de los cambios más significativos se observa en el sistema remuneratorio. La ley amplía el concepto de beneficios sociales no remunerativos e incorpora la posibilidad de establecer componentes salariales variables, dinámicos y transitorios, los cuales no generan derechos adquiridos por su reiteración en el tiempo. Asimismo, se excluyen expresamente determinados conceptos de la base salarial, y se dispone que las propinas no serán consideradas remuneración, aun cuando resulten habituales.
En cuanto a la jornada de trabajo, se introduce la posibilidad de implementar sistemas de compensación de horas mediante acuerdos entre las partes, lo que habilita una mayor flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, siempre respetando los descansos mínimos legales.
Respecto de la extinción del contrato de trabajo sin causa, si bien se mantiene el esquema general de indemnización por antigüedad, se incorporan precisiones relevantes sobre la base de cálculo. En particular, se limita a conceptos mensuales, normales y habituales, se establecen topes vinculados a los convenios colectivos y se fija un piso mínimo. Asimismo, se dispone que esta indemnización constituye la única reparación posible, excluyendo en principio la posibilidad de accionar por la vía civil, salvo en supuestos de ilícitos penales.
En línea con esta lógica, la ley habilita la implementación de sistemas alternativos de cese laboral, incluyendo fondos específicos que pueden sustituir o complementar el régimen indemnizatorio, siempre bajo determinadas condiciones.
En este marco, se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), destinado a financiar indemnizaciones mediante aportes periódicos del empleador. Este sistema, que entrará en vigencia a partir de junio de 2026 (sujeto a reglamentación), no sustituye la responsabilidad del empleador, sino que funciona como una herramienta adicional para afrontar los costos derivados de la extinción del vínculo laboral.
Otro punto de relevancia es la modificación del sistema de actualización de créditos laborales, estableciendo como pauta el índice de precios al consumidor más un adicional del 3% anual, con prohibición de anatocismo. Asimismo, se introducen reglas específicas para causas en trámite y se dispone la aplicación obligatoria de estos criterios incluso en contextos concursales.
En el ámbito procesal, la reforma incorpora cambios de impacto, tales como la obligatoriedad para los jueces de adecuar sus decisiones a los precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, la posibilidad de pago de sentencias en cuotas y la fijación de un límite a las costas del proceso.
Finalmente, la norma incluye regímenes orientados a la formalización del empleo y la regularización de relaciones laborales no registradas, estableciendo beneficios en materia de contribuciones, condonación de deudas y facilidades de pago, con el objetivo de incentivar la incorporación de trabajadores al sistema formal.
En conclusión, la Ley 27.802 configura una reforma de alcance estructural que redefine aspectos centrales del derecho del trabajo en Argentina. Su implementación práctica y el verdadero impacto sobre la dinámica laboral dependerán, en gran medida, de su reglamentación y de la evolución de los criterios jurisprudenciales en los próximos años.
